Pandemia, trabajo y Estado de Derecho

 

El gobierno federal no utilizó la figura de contingencia sanitaria recién actualizada en 2012, con lo cual trasgredió el marco legal. También amenazó con investigar a empleadores que no pagaran salarios completos.

 

Emilio Israel Garzón Juárez

Maestro en Derecho con especialidades en Derecho Laboral, Derecho Económico Corporativo y Amparo. Socio en la firma Marván, González Graf y González Larrazolo, S.C. a la que pertenece
desde 1996.

Haremos un recorrido al marco legal en el ámbito del Derecho del Trabajo respecto de la fuerza mayor, caso fortuito y contingencia sanitaria, conceptos que han sido recurrentes en la pandemia Covid-19. ¿Se ha aplicado la ley en sus términos? O contrario a ello, ¿se han tomado decisiones al margen de la ley?

La doctrina refiere que “la fuerza mayor” es el hecho del hombre previsible o imprevisible, pero inevitable, que impide en forma absoluta el cumplimiento de la obligación y que “el caso fortuito” es el acontecimiento natural, inevitable, previsible o imprevisible, que impide en forma absoluta el cumplimiento de la obligación (Rojina Villegas).

La Ley Federal del Trabajo (LFT) no define lo que es un caso fortuito y como se verá, se equipara a la fuerza mayor, ya que en ambos casos hay una ausencia de voluntad del deudor de incumplir con sus obligaciones.

El artículo 427 fracción I de la LFT establece como causa de suspensión temporal de las relaciones de trabajo la fuerza mayor o el caso fortuito que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos. De acuerdo con el artículo 429 de la LFT, el empleador deberá dar aviso al Tribunal Laboral (Junta de Conciliación y Arbitraje, por no existir todavía Tribunales) para que éste, previo procedimiento especial apruebe o desapruebe la suspensión. Asimismo, el artículo 430 de la LFT señala que al autorizar la suspensión fijará una indemnización que se deba pagar a los trabajadores sin que pueda exceder del importe de un mes de salario.

De acuerdo con lo anterior, después de transcurrir un mes de suspensión el empleador no tendría obligación de pago adicional hasta que sean reanudadas las labores.

Por regla general, cuando se suspenden las relaciones de trabajo, el trabajador no tiene obligación de prestar servicio y el empleador no tiene obligación de pagar salario, sin embargo, el objetivo de suspender la relación de trabajo y pagar hasta un mes de salario es (i) asegurar un pago al empleado durante la eventualidad y (ii) procurar la permanencia del negocio, disminuyendo los costos de operación.

Conforme a los artículos 434, 435 y 436 de la LFT, la fuerza mayor o el caso fortuito son causa de terminación de las relaciones laborales siempre y cuando tenga como consecuencia la terminación de los trabajos, lo cual implica que el empleador deba dar aviso al Tribunal Laboral para que, previo procedimiento especial, apruebe o desapruebe la terminación de las relaciones. En caso de existir aprobación por parte de la autoridad, los trabajadores tendrán derecho al pago de una indemnización de tres meses de salario y de la prima de antigüedad.

Por otra parte, el artículo 42 Bis de la LFT contempla la figura de la “declaratoria de contingencia sanitaria” como una causa de suspensión de las relaciones de trabajo, cuando dicha declaratoria implique la suspensión de las labores, y señala que cuando esta se presente se debe estar a lo dispuesto por el artículo 429 fracción IV.

El artículo 427 fracción VII de la LFT establece como causa de suspensión temporal de las relaciones de trabajo la suspensión de labores que declare la autoridad sanitaria en los casos de contingencia sanitaria.

El artículo 429 fracción IV de la LFT indica que el empleador no requerirá autorización del Tribunal Laboral y estará obligado a pagar a sus trabajadores el equivalente de un día de salario mínimo por cada día de suspensión, sin que pueda exceder de un mes.

Después del mes de suspensión, de igual manera que en el caso de suspensión por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador no tendrá obligación de pagar salario adicional al referido, hasta que sean reanudadas las labores.

La suspensión de las relaciones de trabajo por contingencia sanitaria fue incorporada a la ley laboral mexicana en 2012, ya que en 2009 las autoridades ordenaron suspensión de labores por ese motivo debido a la epidemia por influenza humana AH1N1 y fue publicado el 2 de mayo de 2009 en el Diario Oficial de la Federación y sin existir regulación al respecto. En ese entonces la única posibilidad de suspender las relaciones de trabajo era a través de solicitud a la Junta de Conciliación y Arbitraje, invocando fuerza mayor, lo que implicaba un procedimiento especial que tomaría más tiempo que el periodo de suspensión requerido.

El 11 de marzo de 2020, la Organización Mundial de la Salud declaró que el coronavirus Covid-19 era una pandemia y el 23 de marzo de 2020 publicó un informe en el que ubicó a México en la Fase 2 de Contingencia, lo que implicaba que también se podía transmitir por contagio local y no sólo por contagio en el extranjero.

El 23 de marzo de 2020, el Consejo de Salubridad General de nuestro país reconoció la epidemia del virus SARS-CoV2 como una enfermedad grave de atención prioritaria. El 24 de marzo de 2020, la Secretaría de Salud emitió el acuerdo por el que estableció las medidas preventivas para mitigar los riesgos que implicaba el Covid-19 y que en el sector privado sólo podían continuar laborando las empresas necesarias para hacer frente a la contingencia.

El acuerdo indicó que las relaciones laborales se debían mantener y se debían respetar los derechos laborales de los trabajadores.

El 30 de marzo de 2020, el Consejo de Salubridad General declaró emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor a la epidemia de la enfermedad Covid-19.

El hecho de que la autoridad competente decretara suspensión de actividades por emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor tenía como consecuencia que se aplicara lo establecido en la LFT para el caso de contingencia sanitaria, esto es, suspensión de actividades con el pago de hasta un mes de salario mínimo, sin existir necesidad de autorización por parte de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Sin embargo, el gobierno no quiso que se aplicara la norma existente por las implicaciones económicas y sociales inminentes, lo que generó una transgresión al Estado de Derecho. El gobierno federal fue cuestionado respecto de que la figura aplicable era la “contingencia sanitaria” y la respuesta del Secretario de Relaciones Exteriores (30 de marzo de 2020) fue que no se trataba de ese supuesto por ser una emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, que no suspendía las relaciones de trabajo y que los empleadores debían pagar el salario de sus trabajadores a pesar de haberse suspendido sus actividades en caso de no ser esenciales, so pena de enfrentar procedimientos laborales, administrativos e incluso penales.

Como quedó mencionado, la LFT fue reformada en 2012 para contemplar la suspensión de relaciones de trabajo por contingencia sanitaria y el gobierno federal desconoció la norma que era aplicable.

Consideramos que los empleadores que, por prohibición oficial, estaban imposibilitados para desarrollar sus actividades, podían válidamente acogerse a una suspensión de las relaciones de trabajo por causa de fuerza mayor, por existir una contingencia sanitaria, sin necesidad de aprobación por parte de la Junta de Conciliación y Arbitraje, pagando a sus empleados un día de salario mínimo por cada día que durara la suspensión, hasta por un mes.

Los empleadores no se acogieron a esa causa de suspensión porque el propio gobierno amenazó con imponer sanciones al que dejare de pagar el salario completo a sus empleados.

Los empleadores que legalmente quisieran suspender las relaciones de trabajo debían acudir a la Junta de Conciliación y Arbitraje argumentando que por acuerdo del gobierno federal se había instruido suspender las actividades no esenciales, lo que implicaba la existencia de fuerza mayor a que se refiere el artículo 427 fracción I de la LFT.

Las Juntas de Conciliación y Arbitraje, tanto Federal como Locales, suspendieron actividades en distintos días, no obstante, para efectos prácticos sólo nos referiremos a la Junta Federal y a la Local de la CDMX. La Junta Federal suspendió actividades con excepción del procedimiento de huelga del 19 de marzo al 19 de abril de 2020 y la Junta Local de CDMX del 23 de marzo al 19 de abril de 2020.

La Junta Federal amplió los periodos de suspensión hasta el 15 de julio de 2020 y la Junta Local de la CDMX permitió presentar demandas hasta el 8 de junio de 2020, por lo que hasta esas fechas los empleadores no podían hacer efectivo el derecho de solicitar la suspensión de relaciones de trabajo.

Además, en caso de que la Junta de Conciliación y Arbitraje recibiera las solicitudes de los empleadores, implicaba esperar autorización, y en tanto no la diera, existiría la obligación de pagar el salario, por lo que, considerando el tiempo en que se emita dicha autorización se terminaría pagando más del mes de salario de indemnización, lo que deja inoperante lo establecido en el artículo 427 fracción I de la LFT.

Incertidumbre total. El gobierno no permitió que se alegara contingencia sanitaria y tampoco se podía plantear suspensión de relaciones de trabajo al no haber actividad para ello en las Juntas de Conciliación y Arbitraje, lo que provocó que los empleadores tomaran decisiones conforme a sus posibilidades. Hubo quien pagó salarios hasta que pudo o, bien, celebraron convenios con el sindicato y/o con sus empleados para reducir el salario durante el tiempo que durara la contingencia.  Los convenios de ajuste de salario por un periodo determinado son válidos al existir un acuerdo de voluntades entre el empleador y los trabajadores.

La normatividad existente no cubre las necesidades jurídicas y económicas que se requiere. La LFT fue reformada por la epidemia de influenza AH1N1, y se consideró hasta un mes de salario mínimo indemnización en caso de suspensión de relaciones de trabajo.  En la pandemia por Covid-19 se tuvieron varios meses sin actividad para la mayoría de los negocios, por lo que la indemnización referida no cubre las posibles necesidades de los empleados, además, la aplicación del derecho no puede quedar al arbitrio del gobierno, por lo que es necesario que se revise y reforme la fracción VII del artículo 427 de la LFT.

Desde luego, en este artículo, nos hemos referido a empleadores que no pudieron desarrollar sus actividades por la suspensión decretada por la autoridad, ya que si los empleados pudieron laborar desde casa a través de tecnologías y herramientas digitales existió la obligación de pagar el salario.